あなたの会社の社員の多くは、「給料」をもらって喜んで働いているのでしょうか?
お金をもらう「意思」ではなく、「意欲」で社員を働かせるにはどうしたらいいか。
有給を取る "意欲" - 比較的シンプルで、良い経営計画を立てればできることです。
心」は喜んで-従業員に心から受け入れてもらう：焦点は人材マネジメントにあります。
どんな経営者にも人材は存在し、その有効性は経営者の手腕にかかっています。 まず第一に、各マネージャーは、正しくあなたの人的資源の責任を扱う必要があります、人材は、単に人事部門の問題ではない、あなたはラインの人的資源のマネージャーになる必要があります。第二に、あなたが学び、人的資源の知識とスキルを習得し、効果的にラインマネージャーの人的資源の責任を実行する能力を持つ必要があります。第三に、待つとイニシアティブに依存せず、部人才管理系統るために、特定の仕事から始める計画を持っていません。 人事部のサポート、指導、認識を得るために、さらに、最大限の範囲の人間の仕事の。
(1)職務分析
職務分析の目的は、部門内の各ポジションが何をしているかを把握し、その責任範囲、仕事内容、品質要求などを明確にすることです。 職務分析のポイントは
(1)本目的のために活動的であること。 規程の有無にかかわらず、職務分析活動は必要である。 なぜなら、これが人材を管理するための下地となるからです。
部門の責任範囲と具体的な業務に基づき、現在の職務設定と業務分担が合理的で明確かどうかを分析?評価する。 ユニット全体の責務が十分かつ効果的に遂行されているか? 仕事の飽和状態は十分か? ジョブパッケージのポートフォリオを最適化する余地はありますか? 内部リスクは管理可能か? ワークフローは改善できるのか?
ポストの決定、番号の承認、責任の決定、資格の決定という「4つの定義」システムを構築または改善する。
各ポストの業務を改善?最適化?定量化?標準化し、業務仕様書を作成する。 ジョブ仕様書は、部下を管理するための重要なツールであり、社員一人ひとりが仕事を遂行するための重要なツールになるはずです。
スタッフへの適応と動的最適化 ポスト仕様の規定に基づき、ポストに適切な人員を配置し、動的最適化システムを確立する。
(6) 職務仕様の適格性向上活動を実施し，すべての要員が牛熊證街貨分佈圖を有することを確認し，すべての要員が職務仕様の規定に従って職務を遂行できることを確認すること。
マネージャーとして、職務分析に基づき、以下の質問にもっとよく答えなければならない。
作業員の人数は十分か、また作業員のスキルは十分か?
現在の労働力を有効に活用できているか? ビジネスを前進させるために、何か違うことや新しいことを学んだり、したりしなければならないのでしょうか?
(会社の将来のニーズに応えるだけの人材と才能があるか?
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